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在這個資訊爆炸且訊息萬變的年代下，企業培訓的重要性日益彰顯，但是在財政緊拙的大環境下，企業培訓仍然是錦上添花，可有可無嗎？相信沒有人會否定企業培訓能提升員工的工作表現、激勵士氣、提高生產力和降低流失率等。選對的人並人盡其才就能在競爭激烈的市場中脫穎而出。
心態決定一切。「心態」與「習慣」是企業培訓的重要因素。只要有效地調整員工的「心態」，培養員工的「習慣」就可以提升整個團隊的營運效益及業績，恆穩致遠。
心態即工作態度方面。每份工作都需要有適宜的心態。 舉個例子，近年企業管理人員面臨職場環境變化，包括在家工作等模式，需要快速適應轉變，並帶領團隊。此時，Dweck (2006) 提出成長心態 (Growth Mindset) 至為關鍵 – 成長心態是指認爲能力、資質、技術是不懈努力的結果，而不是一出生就被定型的信念。
順理成章，有着成長心態，管理人員便不會故步自封。好消息是成長型思維模式是可以鍛鍊出來的。成長型思維模式好處繁多包括培養正向思考、提高學習動力、提升工作效率、有效處理壓力等。
當員工擁有良好心態，便可以開始由行為、技能著手，提供工作相關的培訓予員工如 Excel 教學、服務及銷售技巧等能夠直接提升員工的工作效率及表現，培訓效果往往取決於員工能否學以致用並持之以恆。
而適時督導 (Coaching) 在員工的學習過程中發揮了重要的作用，細心觀察員工的工作表現並適時地現場反饋，為員工定立短中長期學習目標並對員工績效進行定期評估能促進員工的學習與成長，當中主管的教練技巧至為關鍵。
教練技巧對於不少新手主管來説無疑是一大挑戰，其實新手主管可以嘗試從讚美開始即先讚美員工做得好的地方再指導員工改善之處。此外，主管亦可以透過 Skinner (1938) 的操作制約理論提升績效管理。該理論被廣泛地應用於教育及商業領域並精闢地闡述了紅蘿蔔、棍子與驢子的互動關係，理論指出人們可藉由獎勵與懲罰等刺激 (Stimulus) 去激發反應 (Response) 從而學習被期望的行為。
研究指出無形的獎勵如讚美比有形的獎勵如加薪更能激發員工的自發性。另外不定期的獎勵如主管請飲下午茶更能激發員工的好行為。當中主管要留意刺激與反應在反覆執行的過程中會因應時間同環境而出現消弱 (Extinction) 並影響行為的持續性，主管宜留意並作出相應調整。只要能夠掌握箇中技巧就能靈活運用並達致理想效果。
至於情感方面，不少研究指出，員工忠誠度及團隊精神與團隊績效存在正常關 (Yee, Yeung, & Cheng, 2010; Murali, Poddar, & Seema, 2017) 。員工是公司的重要資產，提升員工的忠誠度對公司的發展至為重要。
然而，人力資源管理公司 TINYpulse 發表的報告指出，員工忠誠度有下降趨勢，43% 的受訪者會為10% 的加薪而離職，較去年增長18%。該報告針對25,000名北美、歐洲、亞洲和澳洲的在職人士進行調查，並發現員工忠誠度下降的主要原因是缺乏良好的公司文化、辦公環境及學習和成長的機會。報告建議公司可以透過定期的員工大會或團隊活動以了解員工感受和所面對的問題並促進溝通，信任和合作。由此可見，強化團隊溝通及凝聚力實在刻不容緩。
其實只要有效地從情感、行為和認知方面培訓員工，員工就會有好的工作態度，自我推動同增值並產生幾何效應，提升團隊業績。
諺語有云：「少成若天性，習慣成自然」。好的習慣就是成功的基石。相信沒有人會否定建立好習慣的重要性，然而，卻有不少人誤墜建立好習慣的誤區，以為堅持重複做就能建立習慣鎖鏈並養成好習慣。其實盲目堅持，只會讓自己疲憊不堪，中途放棄。因此，建立好習慣的關鍵不在堅持而在創造即創造價值並賦予亳義。當中，主管可以透過成長型思維模式和操作制約理論締造好習慣的意義和價值，激勵團隊向目標邁進。
此外，Bruner, Ross, & Wood (1976) 的鷹架理論指出，將最終目標分拆成較容易達標的小目標有助實現最終目標，當中主管也可以透過讚揚或利用小獎勵去鼓勵團隊向下一個目標邁進。
參考資料
Rachel, Y., Andy, Y., & Edwin, C. (2010). An empirical study of employee loyalty, service quality and firm performance in the service industry. International Journal of Production Economics, 124(1), 109-120.
Sachin, M., Aayush, P., & A, S. (2017). Employee loyalty, organizational performance & performance evaluation–a critical survey. Journal of Business and Management, 19(8), 62-74.
作者：港女@ 樹洞特約作者
本文章由樹洞香港提供
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