招聘回報率 (Recruitment ROI) 即是公司要花多長的時間才能從新員工獲得投資回報率 (ROI = Return on Investment)。公司招聘新員工時，已經在招聘過程中投資了大量的成本和時間，接著是新員工的入職、培訓等過程，還需要耗費多一段的時間和薪資才能確保新員工能正式投入到新職位，而評估 Recruitment ROI 就可以了解新員工到底要多長的時間才能為公司做出正真貢獻，也可評估新員工的貢獻是否值回票價，所以 ROI 有助於管理人力資源和分析招聘策略的成效。
要更好地幫公司計算和了解招聘回報率，可以跟著以下 4 大步驟，計算 HR Metric 和 HR KPI (績效指標) 來進行評估和分析：
計算 Cost per Hire 可以有效幫助優化招聘流程和控制招聘成本，以評估招聘廣告和招聘活動的成效。例如投資了很多登 job ad 的廣告費用才招聘到新員工，可能便要考慮轉換其他招聘渠道 (source of hire) 以提高整體招聘回報率。
Time to Hire 是計算招聘新職位所需要的平均時間，可以有效地分析和評估整個招聘流程的效率。例如花太多時間與同一求職者進行多輪面試，但求職者最後卻沒有成功接受 offer，導致拖長 Time to Hire，影響整體招聘回報率，浪費了寶貴的時間和成本。
留住優秀的員工是公司業務增長的其中一個關鍵，優秀的員工留在公司的時間越長，你所獲得的回報就越多。例如如果你的新員工在幾個月後最終離開公司，而且需要在短時間內再次開始招聘流程，只會增加整體招聘時間和成本，導致招聘投資回報率產生負面影響。
填補了空缺只是招聘過程的結束，但要真正評估招聘的回報率，分析這次招聘工作是否值得、該名新員工的價值，就需要考慮 Time to Productivity。因爲公司請一位新員工需要時間培訓他，員工自己也需要時間適應新工作環境和挑戰，到底這位新員工要花多長時間才能上手，為公司作出貢獻呢？而作出貢獻又是否能抵消招聘成本，甚至可以有盈餘呢？
分析和評估招聘回報率需要從以上的 metrics 中取得平衡，例如廉價的員工表現不佳而且很快離職，即使該次的招聘成本便宜，但公司的投資回報率卻很低。因爲不但浪費了招聘成本，更浪費了招聘和培訓的時間，所以公司需要在招聘成本和時間，再配合離職率和生產回報率中作出平衡，定期檢討和評估整體招聘回報率。
文章參考：Calculating a Smart Recruiting ROI
Reference from https://www.hellotalent.com/blog/calculating-a-smart-recruiting-roi/
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