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公司發展到一定規模，發現團隊發展開始膠著，工作效率不似之前顯著？老闆可能會懷念一開始創業時，那個充滿活力的團隊。但其實管理公司，就跟我們成長的過程一樣，在不同階段都要有不同管理方法。
就似我們在不同年紀有不同的生活模式一樣，一間公司隨著業務發展，在人手及業績上都不斷擴大，我們沒法似童話故事的「小飛俠」一樣不想長大。在公司規模長大的同時，老闆及主管的管理模式都要跟著成長變化，團隊才可以保持活力及效率。
以下我們按企業不同的發展階段，綜合出 4 個管理模式，看看哪一個最適合你？
企業剛剛起步、人手不多，員工之間難以有明確的分工。這種模式就似打羽毛球雙打一樣，兩位球員不會分哪位一定是前場或後場，而是在不斷的相處和練習中，培養出補位的默契。
在這個階段中，員工與老闆之間要講求信任：不只是老闆要信任員工，也要讓員工對公司及管理層有信心。根據 Gallup 顧問公司的調查，有近 8 成員工都不相信老闆對公司發展有明確想法。
老闆要明白，公司剛起步、架構未完善，如果只一味談論自己的見解、口號式地承諾讓公司「革新」，只會成為空談。老闆應該拿出實質的政策和方向去說服員工，並要不時與他們溝通，定出有利於雙方發展的目標。
公司開始人多，成為十多人的團隊，不可以只靠默契，而是要有較明確的分工。情況就似一隊足球隊，即使是訓練有素、有強烈默契的隊員，在球場上都會清楚自己的位置，但同時每人會有一定的彈性和自主性；公司的管理也一樣，老闆可以不同的「陣形」去分配職能。
以一間餐廳為例，比較簡單的分工，就是分前線的服務員工及後台的管理、營銷的員工。老闆要定下策略，如何在基本的分工下，將職能有策略地分配，讓每名職位都可以發揮最大的用處。
但要注意的是，即使每名員工都有自主性，都是只限於一個職能之下。例如一個當前台的，不顧樓面的工作，轉去當上會計的職務，他就不是一位稱職的前台，因為他忘記了自己的首要職務。因此老闆在營運時，也要將分工清晰定好，並持之以行，否則就可能會令員工無所適從。
公司業務繼續發展，團隊擴展數十人至上百人的規模﹐分工會比較明顯，甚至因太明顯了，每個職能都已形成一個部門，可能出現各個部門都「各有各做」的情況。
這個情況就有如一個交響樂團，分成五大部門（弦樂組、木管組、銅管組、打擊樂組和色彩樂器組），每一部門之下都分成不同樂器。要令樂手互相配合，有統一流程，就是靠樂譜了。
一間中型的公司亦應該有一份「樂譜」，即是統一、清晰的工作流程，可以有效地畫分每個部門的職能及職權，以免部門間缺乏溝通渠道，引致遺漏了中間的工序。
如果你的企業已經有一定規模﹐是過百人的大企業，分工架構已經相當完善。那麼老闆就要明白，不是每一位員工都了解你的目標﹐你亦難以讓每人都明白你的策略。你需要的，是建立團隊「向著目標跑去」的動力。
情況就似一隊軍隊，將軍下令要衝入城活捉敵人，捉到一個就有一萬兩黃金；如果中途怕事逃走，就要整隊人處刑受罰。未必每名士兵都明白整個戰略，但他們都知道，達到目的有獎，表現不理想就要受罰。作為老闆，你的角色就似將軍：指令明確、機制清晰、賞罰分明。
不過，老闆在制度產也要有一定彈性，Gallup 的調查顯示，3 分 2 的員工都認為工作太忙，簡直累透了！加上有一半人都時時尋找新工作，想要留住人才，主管們都要定期檢視管理手法或工作內容，不然下屬都嚇跑了，又如何有人陪你打天下呢？