立即成為會員
接收最新資訊、活動及優惠！
作為公司的領導層，員工下屬都會以你馬首是瞻，事無大小都會問你意見、對策：「客人拒絕我怎麼辦？」「活動用甚麼主題好？」久而久之，員工只需執行上司的建議就可以了。
但公司規模一直擴展，上司要處理的行政事務漸多，未必可以經常解答下屬的難題。因此，長遠來說，領導層除了懂得解答問題，更應該學會用問題去激勵、啟發下屬有獨立性去解決問題。
好的提問是要由沒有預設立場與期望答案開始，以下 4 個情況，要如何發問？
在開會時，一個團隊當然有不同意見，如果要成為一言堂，那麼就不用開會討論了。一個好的領袖，應該是鼓勵下屬提出意見，而非一味要對方屈服。加上如果上司的態度強硬，分分鐘會激起下屬反抗，只會令討論更難取得共識。
直接否認對方，有一種壓逼、攻擊的感覺。上司不妨轉用比較客氣、近似請教的句型：
你的說法不對！
依你的經驗，這個方案有機會達到目標嗎？
我這個方案才有效！
你認為這個方案，有其實要考慮的地方嗎？
作為上司，你的經驗、見識都可能比下屬多。有不少上司在發現下屬的做法，可以有更多進步空間時，都會直接責難地指出對方的做法行不通。
有些上司會用「封閉式提問」，限制了對方的思考範圍，很難引出具創造性的想法。要讓下屬思考問題所在，學習解決問題，就要學會「開放式提問」：
你認為這個方法可以增加營業額嗎？
還有哪些方法可以增加營業額？
不如改用這個方法？
你認為這個方法有個好處 (壞處)？
下星期要舉辦的活動，下屬到星期四仍未決定好前期工作。工作進度大大落後，作為上司自然會心急，可能會作出責問意味的質問，暗示對方用錯了方法，甚至質疑對方的辦事能力。
這種質問可能會引起對方辯解，但既然問題已經出現，不如先幫助團隊，專心想出解決方案。上司應先了解對方的難處，注意提問的用字是對事不對人，或者用「我們」取代「你」作主語：
為什麼你的進度落後了這麼多？
是甚麼原因令我們的進度落後？
你打算如何解決？
我們可以如何解決這個問題？
一個項目完成後，客人的反應不太正面：進度慢了一星期，或者文案資料出錯。作為上司，如果團隊的表現不理想，在檢討工作時，如果一味只是問責、質問，可能會有人辯解、有人推卸責任，這些對團隊成長都沒有幫助。
相對於「質問」，上司可以用「提問」，讓下屬有選擇的機會。當人可以選擇時，就自然產生責任感，有動力去承擔挑戰，而非被動地接受意見及指示。
上司可以用教練式輔導「GROW模式」，一步步去引導下屬解決問題：
Goal：目標是甚麼？
- 這個項目對團隊有甚麼意義？
- 團隊要如何達到這個目標？
Reality：目前的狀況如何？
- 團隊用了甚麼方法去達到目標？
- 目前的情況，與目標有何落差？你認為還需要甚麼幫助？
Options：有何解決方案？
- 還有甚麼方法可以解決問題？有何好處 (壞處)？
- 如果這些障礙都移除了，狀況有何改變？
- 其實人有過同類情況嗎？你認為可以如何做得更好？
Will：傾向哪一個行動？
- 你決定採用哪一個解決方案？需要甚麼幫助嗎？
- 你會如何設立行動的步驟？何時需要檢討進度？