90後員工難管理？3招助你發揮才能！

90 後在職場的比例越來越高，但聽過不少公司都抱怨他們難管理，覺得他們不肯挨苦、要求多、抗壓性低等等，其實不少源於誤會。只要學懂以下 3 招，你就能有效發揮 90 後的才能，為公司作出貢獻！

很多時候，公司管理層與 90 後員工出現磨擦，主要原因就是大家的溝通方式不同，也就是「代溝」。90 後的言行往往比較直率，喜惡形於色，舉個例子：如果你有一項不太討喜的工作想分派給 90 後同事，他們可能會直接說「真心話」：「吓… 今次都ok，但下次可唔可以搵第二個做呀？」對於上司來說可能不太舒服，認為同事在拒絕、放負。

 

其實轉一個角度看，90 後的坦率可以令上司即時知道同事的想法，毋須「估估下」，而你亦可以坦誠地講解自己的安排，例如這項工作的重要性、為甚麼想這位同事處理、同事又能學習或得到甚麼等。簡而言之，90 後上司要學會適當地放下身段，聆聽年輕人的說話，只要要求合理、溝通得宜，90 後的工作亦能充滿幹勁，作出重大貢獻。

90 後員工的工作經驗較少，亦習慣以科技方式溝通，可能在工作及待人接物方面經驗不足，或者在處理工作遇上困難的話會羞於啟齒，故此上司要為同事制訂學習計劃，列出同事的工作責任，並列出工作所需的知識及來源，好像網上資源、書本、甚至其他同事等，讓同事有清晰路線跟隨，又可以從不同進度中得到滿足感。

 

一旦 90 後出現問題，不要一來就責備，反而要思考幾個層面：是「能力 (不懂)」還是「態度 (不想做)」有問題？若是不懂，是因為同事本身能力不足、還是指令不清晰？若是態度問題，你要同事如何改善？你有沒有建立清晰的工作制度，例如每個星期一要交代工作進度、你要對方達到甚麼要求？

 

然後，上司必須讓 90 後同事明確了解 4 個重點：

1. 為甚麼你很重視這個問題

2. 你期望同事改善的結果

3. 你提供的改善方法，及為何你要採取這些做法

4. 你要提出改善的期限

 

理想的做法是，你可請同事自己做一張簡單清單，將你要求的行動記下來，讓同事可以自我提醒，不要再犯相同的錯誤，而你亦可以了解他改善的進度，協助同事一步步地進步。

正所謂「受軟唔受硬」，對 90 後員工太嚴苛會造成反效果，反而適時的讚揚和鼓勵，會令他們更有滿足感，提升他們的工作表現。例如有公司在新員工入職日，由 CEO 和新同事逐一握手及交談，記下他們的名字，藉此顯示公司重視每一位新成員。

 

此外，傳統上的公司會進行每半年或一年的績效評估，但這種做法對新世代員工顯得太慢，上司需要更頻密地對他們作出評價，好像外國有科技公司的管理層在同事有好表現時，就送對方一粒星星，這個做法看似無聊，怎料年輕同事一致讚好，士氣大振之外，更積極工作以取得星星。這些「遊戲化方式」的管理，對於新世代員工隨時有意外的效果及驚喜。

撰文：Ray

圖像設計：Kay

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